La violencia de género en espacios laborales es una problemática poco abordada en el Perú, si bien existen Leyes como la 27942 Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual y la Ley 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, el problema de fondo es de carácter político y estructural de la sociedad ya que está arraigado en factores sociales, económicas y culturales que afecta a las mujeres de todas las edades, razas, etnias y orientación sexual.
Brenda Alvarez, especialista en género, derechos sexuales y reproductivos, en una entrevista para el Programa Radial Región Informativa menciona lo siguiente:
“las estadísticas registradas por el Ministerio de Trabajo refleja que en su amplia mayoría las que sufren violencia de hostigamiento sexual son mujeres; esto no descarta que pueda darse alguna situación en la que algún hombre pueda ser acosado sexualmente por una mujer o por otro hombre; sin embargo, cuando analizamos los sucesos de violencia de género encontramos que las característica que comparten los hechos tienen que ver con la sugestión y la subordinación de lo femenino a lo masculino”.
En ese sentido, generalmente quien sufre el abuso está en situación de subordinación directa respecto de quien lo comete.
La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) reportó que, desde el inicio del estado de emergencia debido al COVID-19, se han registrado 939 denuncias sobre acoso y hostigamiento laboral en los centros de trabajo. Asimismo, sostuvo que ha orientado a 1,627 trabajadoras(es) y empleadoras(es) respecto a la prevención y sanción del hostigamiento sexual en el ámbito laboral, a través de 36 capacitaciones realizadas en diferentes regiones del país.
A pesar de las leyes y medidas, es una problemática poco denunciada. Miedo al despido, desconocimiento de los canales de denuncia y normalización del acoso laboral son algunas de las razones.
Brenda Alvares, refiere que “hay muchas circunstancias que engloban actitudes sexistas en el espacio laboral, las bromas por ejemplo; muchas personas están acostumbradas a hacer bromas sexistas, machistas y consideran que simplemente son bromas, o son bromas muy normales; sin embargo, en los espacios laborales es sancionado como hostigamiento sexual (..), ahora en nuestro marco jurídico actual el hostigamiento sexual está referido a actos que tengan con referencia sexual o tengan una intencionalidad de tener un contacto sexual con la persona”
¿Qué pasa en los espacios de trabajos informales en las regiones del Perú?
Según la información que brinda la Organización Internacional de Trabajo (OIT) las mujeres trabajadoras en empleo informal se encuentran entre las personas más marginadas ya que sus trabajos no son reconocidos y la violencia que sufren es ignorada. Existen pocos mecanismos relacionados con el trabajo para que puedan denunciar. Resalta, que los responsables de la violencia pueden incluir a representantes del Estado, empleadores y propietarios del capital, otros trabajadores y delincuentes; resulta difícil hacer frente a estos actores dado el gran desequilibrio de poder.
En la región de Apurímac no hay una data exacta de cuantos casos de violencia se ha denunciado en los espacios laborales. Según el informe realizado por Instituto Peruano de Economía (IPE), Apurímac es considerada la segunda región con mayor brecha de género en el país y algunas variables que influyen en la disparidad de condiciones son: Educación, salarios y violencia.
La educación es un eje fundamental en la búsqueda de la equidad de género ya que permite el acceso a mayores oportunidades e incrementa la productividad de las personas. Pese a esto, en el año 2018, el analfabetismo afectó al 22.6% de las mujeres apurimeñas (la tasa más alta del país) y únicamente al 5.9% de los hombres.
Asimismo, las desigualdades en el acceso a la educación se reflejan en las diferencias de acceso al mercado laboral, así como en la brecha en el nivel de ingresos. En Apurímac, según datos del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), solamente el 74.3% de las mujeres laboran a diferencia del 88.1% de sus pares masculinos. En cuanto a los ingresos, si bien en 2006, los hombres y las mujeres ganaban en promedio lo mismo, a partir de ese año la brecha de ingresos mostró una tendencia creciente de modo que, en 2018, el salario masculino era casi 50% mayor al femenino.
Identificando violencia en los lugares de trabajo
Brenda Alvares, señala que “la violencia de género en espacios laborales refiere a aquella violencia motivada por los estereotipos de género, por la violencia machista. Por ejemplo, uno de ellos es el acoso sexual, hostigamiento sexual, diferencia remunerativa (…) hay muchas mujeres que realizan el mismo trabajo, cumple con las mismas características de algunos hombres y ganan mucho menos”
Según la OIT el acoso sexual son actos de insinuaciones, contactos físicos forzados, invitaciones inconvenientes que presenten las siguientes características: representan condiciones para mantener el empleo, influencia para obtener una promoción, impactos en la carrera profesional. Cualquier manifestación de una conducta abusiva, especialmente los comportamientos, palabras, actos, gestos y textos que puedan atentar contra la personalidad, dignidad o integridad física o psicológica de un trabajador o trabajadora.
Comentarios inapropiados sobre la apariencia física de una persona, bromas de contenido sexual o sexista, miradas persistentes u obscenas, invitaciones reiteradas a salir, acercamientos físicos innecesarios y chantaje sexual; son algunas de las manifestaciones más recurrentes de hostigamiento y acoso en algunos centros laborales del país.
¿Cómo denunciar este tipo de violencia?
Si trabajas en el sector privado puedes presentar la denuncia al área de Recursos Humanos. De acuerdo con los lineamientos del MTPE, el proceso de investigación debe durar un promedio de 26 días desde que se recepciona el caso, se hace la investigación, se hacen los descargos y se emite una decisión por parte del comité contra el hostigamiento laboral. Las sanciones van desde amonestación hasta la suspensión o el despido.
En el caso que el denunciante considere necesario, puede solicitar la intervención de la SUNAFIL para que realice una inspección que garantice el cumplimiento de las obligaciones del empleador.
Mientras que en el sector público se sigue el mismo procedimiento, con la diferencia en que el trámite administrativo puede tardar más de 30 días útiles y podría concluir con una resolución de sanción, cese temporal o la destitución del acusado.
“Empecemos a documentarlo, sea con grabaciones, capturas de chat, correos electrónicos, etc. lo importe es tener la evidencia (…) hay que guardar las evidencias, desde el primer momento en el que sentimos incomodidad y aunque esa incomodidad no quiera decir algo, a pesar de que no lo nombremos, si quizá después vayamos a denunciar o no lleguemos denunciar lo importante es contar con la evidencia para que en el momento que nos sentamos preparadas para denunciar y podamos contar con los elementos de prueba necesaria porque la mayoría de estos casos pierden en el ámbito administrativo porque no existen o no se valoran de manera adecuada las pruebas”, remarca Alvares.
En el Perú, cada 27 de febrero se conmemora el Día de la Lucha Contra el Hostigamiento Sexual en el Ámbito Laboral, mediante la R. M. N° 041-2018-TR, el objetivo es “fortalecer y priorizar las actividades o acciones en torno al cumplimiento de su objetivo, teniendo en cuenta que el hostigamiento sexual en el ámbito laboral afecta los derechos fundamentales de trabajadores y trabajadoras”.
